3 Αλλαγές Η Εταιρεία σας πρέπει να κάνει στη Διαχείριση Απόδοσης το 2017

Αυτό μπορεί να είναι η πιο ευτυχισμένη σεζόν του έτους, αλλά για πολλούς διευθυντές και υπαλλήλους, τα πράγματα δεν είναι όλοι εύθυμα και φωτεινά. Εξαρτάται.

Πολλοί τονίζουν για το αν έχουν βάλει αρκετό χρόνο στο πρόσωπο με το αφεντικό ή αρκετές ώρες στο γραφείο. Γιατί η τρέλα; Επειδή πρόκειται να επιδείξουν την τρομερή επανεξέταση της απόδοσής τους στο τέλος του έτους.

Εντούτοις, τα πράγματα ίσως διαφορετικά φέτος. Το τριάντα επτά τοις εκατό των ανθρώπων στις Ηνωμένες Πολιτείες εργάζονται από το σπίτι κατά μέσο όρο δύο μέρες το μήνα και έχουμε δει τον αριθμό των τηλεμεταδοτών πλήρους απασχόλησης να φουσκώνουν κατά 103 τοις εκατό κατά την τελευταία δεκαετία.

Αυτός ο γρήγορος ρυθμός αύξησης των απομακρυσμένων εργαζομένων, σε συνδυασμό με τον συνεχώς παρόντα πόλεμο ταλέντων, αναγκάζει τις εταιρείες να επανεξετάσουν όχι μόνο τη στάση τους όσον αφορά τη στελέχωση των τηλεπικοινωνιών, αλλά και τους τρόπους με τους οποίους αξιολογούν την απόδοσή τους.

Οι εργαζόμενοι στη Χιλιετία αποτελούν πλέον σημαντικό μέρος του εργατικού δυναμικού - περισσότερο από ένα στους τρεις, για να είμαστε ακριβείς - και οδηγούν τη μεγαλύτερη αναθεώρηση των προτύπων διαχείρισης της απόδοσης σε δεκαετίες. Και οι δύο χιλιετίες και η Gen-Xers βλέπουν το έργο και τη ζωή τόσο στενά συνδεδεμένες. τείνουν να θέλουν ένα διαφορετικό είδος σχέσης με τους διαχειριστές τους, και πιο συχνή ανατροφοδότηση.

Χωρίς τρόπαιο απαραίτητο

Ποτέ να μην δεχτείτε το "αυτό είναι ακριβώς ο τρόπος που γίνεται" η περισσότερη χιλιετία - ή πιο συγκεκριμένα το 62 τοις εκατό - αναφέρουν ότι παραμένουν με τους εργοδότες τους περισσότερο εάν αισθάνονται ότι μπορούν να μιλήσουν με τους διευθυντές τους για οτιδήποτε, συμπεριλαμβανομένων των μη σχετικών με το έργο θεμάτων. των εργαζομένων επιθυμεί τις σχέσεις εργοδότη-εργοδοτών με βάση την ανάπτυξη και όχι τις ανταμοιβές.

Σχετικά: Οι Millennials δεν είναι οι μόνοι που θέλουν να σχολιάσουν

Στο παρελθόν, οι επαγγελματίες ήθελαν γραφικά γραφεία, επαγγελματικά αυτοκίνητα και προσωπικούς γραμματείς. Σήμερα, η εστίαση είναι στην ολοκλήρωση της εργασίας-ζωής. Οι άνθρωποι θέλουν την ευελιξία να μετακομίσουν σε μια νέα πόλη, πολιτεία ή χώρα και να ακολουθήσουν τα πάθη τους

ενώ

εξακολουθούν να εργάζονται για την επιχείρησή σας. Πετάξτε απομακρυσμένους εργάτες στο μείγμα και μπορείτε πραγματικά να μετρήσετε την παραγωγικότητα των μελών της ομάδας μόνο από την ποιότητα της παραγωγής τους, όχι πόσες ώρες έβαζε ο John ή πόσο καιρό έφτασε η Jill στο γραφείο. Όπως γνωρίζουν οι πωλητές, τα αποτελέσματα είναι πραγματικά σημαντικά. Αντ 'αυτού, εστιάστε στα αποτελέσματα για να αξιολογήσετε την παραγωγικότητα και να καθορίσετε τις ευκαιρίες για μελλοντικές βελτιώσεις. Η χειρότερη απόφαση διαχείρισης απόδοσης που μπορείτε να κάνετε είναι να ανταμείβετε τους εργαζόμενους που προσπαθούν αλλά συνεχώς αποτυγχάνουν να επιτύχουν τα απαιτούμενα αποτελέσματα δουλεύοντας σκληρά και όχι έξυπνα.

Νέα πρότυπα απόδοσης

Η αξιολόγηση των επιδόσεων συχνά ποσοτικοποιεί τον αριθμό των εργαζομένων στο πρόσωπο με πρόσωπο, όχι απαραίτητα την ποιότητα ή την έκβαση της εργασίας τους. Το πρόβλημα με αυτή την προσέγγιση είναι ότι η συμμετοχή και η δέσμευση δεν είναι η ίδια. Για να διασφαλίσετε ότι τα μέλη της ομάδας σας αισθάνονται ότι υποστηρίζονται και αποτιμώνται, μετρήστε την παραγωγή και όχι το χρόνο που ξοδεύετε.

Εδώ είναι μερικές συμβουλές που έχουμε εφαρμόσει στον δικό μας απομακρυσμένο οργανισμό που θα πρέπει να γίνουν στάνταρ για οποιαδήποτε ομάδα. Ευθυγραμμίστε τις προσδοκίες των εργαζομένων με τους στόχους της εταιρείας.

Αυτό είναι το κλειδί για την εμπλοκή. Καθορίζοντας σαφώς τους γενικούς στόχους μας, διευκρινίζουμε τι σημαίνει λογοδοσία και ποιες είναι οι πέντε πρώτες ευθύνες του κάθε ατόμου. Με αυτό τον τρόπο βοηθάμε τα μέλη της ομάδας μας να ευθυγραμμίσουν τις δραστηριότητές τους με αυτές τις προσδοκίες.

Τα συστήματα όπως το Επιχειρηματικό Λειτουργικό Σύστημα (EOS Traction) ή η Rockefeller Habits (Gazelles) μπορούν να βοηθήσουν από αυτή την άποψη. Τα συστήματα, για παράδειγμα, κατάφεραν να διατηρήσουν το προσωπικό της επικεντρωμένο στο όραμά της, αφού έλαβε την εταιρία EOS. Η ηγετική της ομάδα χρησιμοποιεί τώρα αυτό το σύστημα για να παρακολουθεί τις πωλήσεις και το κόστος των αγαθών και της εργασίας μέσω μιας εβδομαδιαίας βαθμολογίας, η οποία πέρυσι βοήθησε την εταιρεία να αυξήσει τα έσοδα των 48 εκατομμυρίων δολαρίων.

Και εσείς πρέπει να διευκρινίσετε πώς θα αξιολογηθούν τα μέλη της ομάδας και να τους ενημερώσετε πώς να κερδίσετε. Εάν δεν γνωρίζουν τους κανόνες του παιχνιδιού, δεν γνωρίζουν το στόχο ή τον τρόπο με τον οποίο θα διατηρήσουν την βαθμολογία, θα δυσκολευτούν να στρατηγικοποιήσουν τις καθημερινές προσπάθειές τους για την επίτευξη επιτυχίας.

2. Συνδέστε τις αξιολογήσεις απευθείας με τις βασικές αξίες

Εάν τα μέλη της ομάδας δεν γνωρίζουν τι εκτιμάτε, πώς μπορούν να στοχεύσουν τις συμπεριφορές τους για να ανταποκριθούν στις προσδοκίες; Χωρίς σαφείς βασικές αξίες, θα αγωνιστείτε να προσλάβετε το σωστό ταλέντο και να καλλιεργήσετε μια ισχυρή, ευτυχισμένη και παραγωγική κουλτούρα στην οποία οι άνθρωποι είναι υπόλογοι για το έργο τους με ελάχιστη ή μηδενική επίβλεψη.

Αξιολογήστε την τακτοποίηση όσο και τις δεξιότητες. Εάν προσλαμβάνετε έναν απομακρυσμένο εργαζόμενο, αντί να εξετάζετε μόνο τι μπορούν να παράγουν οι αιτούντες, αναζητήστε εμπειρία που εργάζεται από το σπίτι. Μάθετε ποια είναι τα χαρακτηριστικά των επιτυχημένων υπαλλήλων σας και πώς να προσδιορίσετε αυτές τις ιδιότητες στους υποψηφίους σας.

Για να διατηρήσουμε τις κορυφαίες αξίες της δικής μας εταιρείας, αναγνωρίζουμε τους ανθρώπους που ενσωματώνουν αυτές τις αξίες με φωνές στις τηλεοπτικές κλήσεις . Δίνουμε επίσης βραβεία βασικής αξίας στην ετήσια σύνοδο κορυφής μας.

Μετά από να διαβάσει κανείς ποιοι είναι οι προτεινόμενοι ορισμοί, ανακοινώνουμε αυτά τα ονόματα των νικητών. Τα μέλη της ομάδας μας προσπαθούν - συνειδητά και υποσυνείδητα - να λάβουν αυτή την τιμή.

3.

Οι νεότεροι, οι απομακρυσμένοι εργαζόμενοι θέλουν μεγαλύτερη πρόσβαση στην ηγεσία, και ως εκ τούτου, μια ετήσια επισκόπηση των επιδόσεων δεν θα το μειώσει. Στην πραγματικότητα, το 69 τοις εκατό των εργαζομένων ηλικίας 18 έως 34 ερωτηθέντων δήλωσαν ότι βρίσκουν την παραδοσιακή & rdquo; η αναθεώρηση απόδοσης είναι εσφαλμένη. Θέλουν έναν μέντορα, όχι έναν προϊστάμενο.

Παίρνουμε μια προορατική προσέγγιση στην ανατροφοδότηση στέλνοντας εβδομαδιαίες έρευνες στο προσωπικό και πραγματοποιώντας τριμηνιαίες επιταγές. Μια σειρά από αποτελεσματικές στρατηγικές μας βοηθούν να παραμείνουμε στην κορυφή των συναισθημάτων των εργαζομένων και αν τα μέλη της ομάδας βρίσκονται σε καλό δρόμο για την επίτευξη των στόχων και των στόχων τους.

Μια στρατηγική είναι ο κανόνας μας να δώσουμε ανάδραση σε κάτι μέσα σε 72 ώρες ή να την αφήσουμε, τα check-in δεν πρέπει να αφορούν ζητήματα που θα έπρεπε να έχουν συζητηθεί εδώ και καιρό.

Για να κάνετε κάτι παρόμοιο, όταν προγραμματίζετε τις τακτικές συναντήσεις σας - τόσο σε μία όσο και σε όλες τις συναντήσεις προσωπικού - να αναγνωρίσετε δημόσια την απόδοση των μελών της ομάδας σας.

Μπορείτε ακόμη και να ανοίξετε το πάτωμα στα μέλη της ομάδας και να τους επιτρέψετε να νιώσουν λίγο επαίνους στους συναδέλφους τους. Η ομάδα σας θα αισθάνεται καλά για τον εαυτό της και θα εκτιμηθεί για την εργασία της.

Σχετικά: Πέντε βήματα για την παραγωγή παραγωγικών σχολίων

Έχει ξεκινήσει ένας πόλεμος ταλέντου και γίνεται όλο και πιο δύσκολο να βρεθούν οι άνθρωποι που είναι τόσο πολιτιστικοί όσο και ικανό για τη δουλειά. Στη συνέχεια, μόλις φέρετε το πραγματικό ταλέντο στο πλοίο, πρέπει να κάνετε τα πάντα για να τα κρατήσετε και αυτό πιθανόν να σημαίνει ότι αλλάζετε τον τρόπο με τον οποίο αξιολογείτε την απόδοση των εργαζομένων.

Αν δεν «νιώσουν την αγάπη», οι πιθανότητες είναι Θα το ψάξω αλλού.