Παράγοντες που καταστρέφουν τις σχέσεις των εργαζομένων, όπως καθορίζονται από τους εμπειρογνώμονες της βιομηχανίας

Ως εταιρεία, το Twitter υπερέχει στις σχέσεις των εργαζομένων και παραμένει ηγέτης στην κουλτούρα του χώρου εργασίας. Στην πραγματικότητα, ένας πρώην διευθυντής το παρείχε στο Glassdoor για να εργάζεται για την αυτοκρατορία των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης: "[Ήταν] μια εταιρεία με σπουδαίους ανθρώπους, πολιτισμό και διαφάνεια", έγραψε.

Related: Managing People Is Art Τρόποι για να το κάνουμε σωστά.

Είναι σημαντικό ότι αυτό το σχόλιο δεν αφορούσε μόνο την ηγεσία στο Twitter. αντανακλούσε τη δυναμική των θετικών σχέσεων εργοδότη-εργαζομένων Twitter. Και το σχόλιο δεν ήταν μοναδικό. Δήλωσε ένας άλλος πρώην υπάλληλος: «[το Twitter υποστήριξε] εργάστηκε σκληρά, έχοντας ιδέες που μεταφράστηκαν για να οικοδομήσουν νέα πράγματα και προσέφεραν προωθήσεις».

Δεν είναι μυστικό ότι μια επιχείρηση δεν μπορεί να λειτουργήσει με επιτυχία χωρίς παραγωγικούς υπαλλήλους: , η έλλειψη ευελιξίας και η έλλειψη ειλικρίνειας ως σημαντικοί συντελεστές που συμβάλλουν στις σχέσεις των εργαζομένων που έχουν υποστεί βλάβη.

Ωστόσο, οι επιχειρήσεις συχνά δεν παρουσιάζουν αυτό το πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο - οι υπάλληλοί τους - πώς είναι σημαντική η συμβολή τους. Ακολουθεί μια ανάλυση των τριών από τους μεγαλύτερους παράγοντες που καταστρέφουν τις σχέσεις εργοδότη-υπαλλήλου και τις συνέπειες που μπορεί να έχουν:

1. Οι κακοί διευθυντές καταστρέφουν σπουδαίους υπαλλήλους

Η έκθεση του Αμερικανικού Διευθυντή του Gallup για το 2015 διαπίστωσε ότι το 50% των επαγγελματιών που απάντησαν δήλωσαν ότι κάποια στιγμή είχαν εγκαταλείψει μια δουλειά για να αποφύγουν το αφεντικό τους . & rdquo;

Μια εταιρεία που παραμελεί να εκπαιδεύσει σωστά τους διαχειριστές της στην ισορροπία των καθηκόντων / ανθρώπων τους δημιουργεί για αποτυχία. Η Donna Rogers, ιδρυτής της Rogers HR Consulting, μου είπε: "Αν κάποιος είναι πολύ επιφορτισμένος με την εργασία και χωρίς ανθρώπινες δεξιότητες, μπορεί να οδηγήσει σε κύκλο εργασιών και να προκαλέσει μια τοξική σχέση με την ομάδα που διαχειρίζονται." οι σχέσεις των εργαζομένων είναι αποτέλεσμα της ενεργού συμμετοχής των εργαζομένων. Ο David Zinger, ιδρυτής του Δικτύου Εμπλοκής Εργαζομένων, δήλωσε: "Η δέσμευση ακούγεται σαν ουσιαστικό, αλλά είναι στην πραγματικότητα ένα ρήμα. Δεν υπάρχει κανένας τρόπος για" εμπλοκή ",

να εμπλέκεται " Σχετικά: Η κακή διαχείριση της δέσμευσης των υπαλλήλων είναι

Προστέθηκε ο Ζινγκερ:" Η δέσμευση αφορά την εργασία του ABC: Αποκτήστε αποτελέσματα, οικοδομήστε σχέσεις, καλλιεργήστε την ευημερία. ακολουθήστε αυτό το ρητό, από ένα πεδίο που λέγεται θετική αποβολία:

Ποτέ μην κάνετε τίποτα για μένα χωρίς εμένα. " Στρατηγικές:

Αξιολογήστε τους κακούς διαχειριστές νωρίς. Καταγράψτε τις αξίες που χρειάζεται η εταιρεία στους ηγέτες της. Στη συνέχεια, επιτρέψτε στους υπαλλήλους να παραδίδουν αναγνωρίσεις σε διαχειριστές που ακολουθούν αυτή τη δήλωση "αξίες ηγεσίας". Κάτι τέτοιο θα επιτρέψει σε όλους να αισθανθούν ότι η συμβολή τους είναι σημαντική. 2. Η μηδενική ευελιξία καταστρέφει τις σχέσεις των εργαζομένων.

Οι εργαζόμενοι εκτιμούν μια εταιρεία που προσφέρει ένα ευέλικτο πρόγραμμα για να φιλοξενήσει τις πολυάσχολες ζωές τους. Η εργασία δεν μπορεί να αποτελεί προτεραιότητα νούμερο ένα εάν μια εταιρεία επιθυμεί να αναπτύξει μακροπρόθεσμους υπαλλήλους.

Ο Tim Sackett, πρόεδρος των Τεχνικών Πόρων της HRU, δήλωσε ότι πιστεύει ότι «Οι περισσότεροι οργανισμοί έχουν κολλήσει στη διαχείριση των επιδόσεων της δεκαετίας του 1980, επηρεάζει την ικανότητά τους να προσφέρουν στους υπαλλήλους ευελιξία στο πώς και πότε κάνουν τη δουλειά τους.

Οι εργαζόμενοι θέλουν «ευελιξία στο χρονοδιάγραμμα», αλλά αν διαχειρίζεστε την απόδοση μετρώντας τα πρακτικά, , δεν έχετε τρόπο να προσφέρετε αυτό. "

Ο μεταβαλλόμενος κόσμος μας έχει προσθέσει στην πίεση για αλλαγή στο χώρο εργασίας και πώς συμβάλλει στις σχέσεις των εργαζομένων. Αυτό είναι αληθές, κυρίως επειδή η τεχνολογία έχει κάνει την εργασία προσιτή από οποιαδήποτε τοποθεσία.

Η Jennifer McClure, πρόεδρος του Unbridled Talent και Διευθύνων Σύμβουλος της Disrupt HR: «Γνωρίζουμε ότι οι άνθρωποι έχουν τεράστιο έλεγχο σε ό, τι κάνουν και δεν κάνουν και με την τεχνολογία, αναμένουν να είναι σε θέση να αποκτήσουν άμεση πρόσβαση σε πληροφορίες και πόρους.

"Οι υπάλληλοι δεν θα δεχτούν πλέον" έτσι συνέβαιναν πάντα ", συνέχισε ο McClure. «Γνωρίζουν ότι τα πράγματα μπορούν να αλλάξουν - και να βελτιωθούν - εάν η ηγεσία είναι πρόθυμη».

Στρατηγικές:

Ορίστε στόχους για την ισορροπία εργασίας-προσωπικής ζωής ενθαρρύνοντας τους εργαζόμενους να δημιουργήσουν ένα σχέδιο δράσης για τους επαγγελματικούς και προσωπικούς τους στόχους . Εάν η επιχείρησή σας δεν προσφέρει ευέλικτες ώρες εργασίας, τουλάχιστον οι εργαζόμενοι σκέφτονται πώς μπορούν να ξεπεράσουν τα εμπόδια για να επιτύχουν τους στόχους τους.

Ένας τρόπος για να το κάνετε αυτό είναι να γράψετε το προσωπικό που σκέφτονται να κάνουν, Δεν είχα χρόνο για. Τους αφήστε να χωρίσουν ένα κομμάτι χαρτί σε τρεις στήλες και να γράψουν όλα τα πράγματα που θα μπορούσαν να πάθουν λάθος στην πρώτη στήλη. Στη συνέχεια, στη δεύτερη στήλη, δώστε τους όλα τα πράγματα που θα μπορούσαν να κάνουν για να λύσουν αυτά τα προβλήματα. Στην τρίτη και τελική στήλη, να τους καθορίσουν τι πρέπει να κάνουν για να ξαναγυρίσουν πού ξεκίνησαν αν τα εμπόδια αυτά είναι ανυπέρβλητα.

3. Η έλλειψη εντιμότητας προάγει τη δυσπιστία.

Όπως διαπίστωσε μια μελέτη του Wrike του 2015, τα κενά στην πληροφόρηση και η ασαφής ηγεσία είναι μερικοί από τους κορυφαίους άγχους στην εργασία. "Οι εργαζόμενοι πρέπει να ανοίξουν στους εργοδότες τις ανάγκες και τις ανησυχίες που έχουν", ανέφερε ο Rogers. "Πρέπει να οικοδομήσουν τη δική τους αυτοπεποίθηση για να έχουν ανοιχτό διάλογο με τον οργανισμό. <" Είναι μια αμοιβαία σχέση. Δεν είναι μόνο ο εργοδότης.

Η τιμιότητα

είναι πάντα η καλύτερη πολιτική, αλλά πρέπει να προωθηθεί σε ένα ασφαλές περιβάλλον. > Employers

Ο Charlie Judy, διευθύνων σύμβουλος και ιδρυτικός συνεργάτης της WorkXO, συμφώνησε "Η ρίζα της απογοητευτικής σχέσης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων είναι μια θεμελιώδης έλλειψη εντιμότητας", ανέφερε. όπως οι βασικές αξίες.

Στρατηγικές: Δώστε στους υπαλλήλους ένα μέρος για να μοιραστούν τις "αξίες σε δράση" ιστορίες για την ακεραιότητα, εστιάζοντας στο πότε και πώς έχουν εμπιστευθεί οι εργαζόμενοι και η ηγεσία με κάτι, Χρησιμοποιήστε αυτή τη στρατηγική για να ενθαρρύνετε την υπευθυνότητα και να αναγνωρίζετε πότε οι αξίες τίθενται σε εφαρμογή - προσέχοντας να μην υπερβείτε και να ορίσετε τους ανθρώπους για απογοήτευση.Η εμπιστοσύνη θα βελτιωθεί αν όλοι κρατούν τους εαυτούς τους και τους συναδέλφους τους υπόλογους στο χώρο εργασίας. Σχετικές: Γιατί να οικοδομήσουμε σχέσεις με τους υπαλλήλους σας είναι καλύτερο από το να τις διαχειρίζεστε Στο τέλος, οι μεγάλες σχέσεις εργοδότη και εργαζομένων μπορούν να αποδοθούν στην ειλικρίνεια και ακεραιότητα σε όλες τις πτυχές του χώρου εργασίας. Αυτό σημαίνει να εκτιμάτε "μια καλή δουλειά" και να ακούτε τις ανησυχίες και από τις δύο πλευρές. Μην αφήνετε κακές ηγετικές ή κακές στρατηγικές διαχείρισης επιδόσεων να επισκιάζουν και να καταστρέφουν τις καλές συνεισφορές και τις σχέσεις εργασίας.